[ 徐鳳林 ]——(2025-8-5) / 已閱625次
處理勞動爭議案件除適用民法典、勞動法律法規(guī)及司法解釋外，還涉及社會法、行政法律法規(guī)和規(guī)范性文件等。代理勞動爭議案件必須研究勞動爭議的特點，理清案件難點問題，收集運用證據(jù)，分析判斷案情，選擇案件解決方式，提高案件代理質(zhì)效。
筆者結(jié)合多年司法實踐，就代理勞動爭議案件的方法進行法理探析，觀點可商榷。
方法一：掌握案件分類特點，確定勞動爭議案由
勞動爭議案由可劃分為:一是離職糾紛。因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生爭議；因勞動關(guān)系是否解除或終止，以及應(yīng)否支付解除或終止勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金發(fā)生的糾紛；解除或終止勞動關(guān)系后，請求用人單位返還勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物發(fā)生的糾紛；辦理人事檔案、社會保險關(guān)系等手續(xù)發(fā)生的糾紛。二是治理糾紛。用人者（單位）給予勞動者行政處分，被處分者不服而發(fā)生的糾紛。三是待遇糾紛。因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生爭議；因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險待遇而發(fā)生的糾紛；因工作時間、休息休假、福利、培訓(xùn)及勞動保護發(fā)生的爭議。四是勞動合同糾紛。因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的糾紛；因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議，雙方?jīng)]訂立書面勞動合同，但形成勞動關(guān)系后發(fā)生糾紛。五是其他勞動爭議案件。如女工和未成年人保護而發(fā)生的糾紛等。產(chǎn)生勞動爭議案件具體成因：一是因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的糾紛；二是因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議，當事人雙方?jīng)]有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛；三是因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生爭議；四是因勞動關(guān)系是否已經(jīng)解除或者終止，以及應(yīng)解除或終止勞動關(guān)系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物發(fā)生的糾紛，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)發(fā)生的糾紛；五是因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議；以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導(dǎo)致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失發(fā)生的糾紛；六是勞動者退休后，與原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險待遇發(fā)生的糾紛；七是因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生爭議，因為工傷、職業(yè)病，請求用人單位依法給予工傷保險待遇發(fā)生的糾紛；八是依據(jù)勞動合同法第八十五條規(guī)定，要求用人單位支付加付賠償金發(fā)生的糾紛。
方法二：運用法律知識和辦案經(jīng)驗，理清案件疑點和難點
依據(jù)證據(jù)三性（客觀性、關(guān)聯(lián)性、合法性）特征，運用法律知識、邏輯推理和辦案經(jīng)驗，理清案件難點問題：一是事實勞動關(guān)系問題。沒簽訂書面勞動合同或隱蔽性用工，確實存在事實勞動關(guān)系，判斷當事人之間是否存在勞動關(guān)系。二是時效問題。未經(jīng)仲裁的勞動爭議案件法院不予受理。追索勞動報酬的案件不受“先裁后審”限制。勞動爭議申請仲裁時效期間為一年。三是二倍工資標準問題。未簽訂勞動合同，勞動者在終止或解除合同之后要求用人單位支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資問題。四是社會保險問題。不繳、欠繳、少繳養(yǎng)老保險費而引發(fā)的爭議。五是停工留薪待遇問題。因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間，停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。工傷醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)按規(guī)定支付職工的醫(yī)療費用，不能解除勞動合同。六是勞動能力鑒定問題。
方法三：遵守協(xié)商—調(diào)解—仲裁—訴訟程序，選擇確定案件解決方式
根據(jù)《勞動法》《勞動合同法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，解決勞動爭議法定程序“協(xié)商—調(diào)解—仲裁—訴訟”。既先協(xié)商，協(xié)商不成申請調(diào)解，調(diào)解不成申請仲裁，仲裁不服提起訴訟。根據(jù)勞動爭議涉及的權(quán)利與義務(wù)內(nèi)容，針對離職糾紛、治理糾紛、勞動合同糾紛等選擇案件處理方式。一是協(xié)商和解。自行協(xié)商，達成和解協(xié)議。二是第三方調(diào)解。調(diào)解組織或企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，達成協(xié)議制作調(diào)解書。三是勞動仲裁。雙方當事人自愿選定仲裁委員會作出裁決，運用非訴方式解決勞動糾紛。四是民事訴訟。
方法四：遵循六個原則，依法處理勞動爭議案件
掌握適用《民法典》《勞動法》《勞動合同法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》及《國營職工獎勵條例》、《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》、《工資支付暫行規(guī)定》、《集體合同規(guī)定》等法律法規(guī),根據(jù)《關(guān)于確定勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》標準判斷當事人之間是否存在勞動關(guān)系；把《工傷保險條例》《工傷職工勞動能力鑒定管理辦法》《勞動能力鑒定職工工傷與職業(yè)病致殘等級》《職工非因工傷殘或因病喪失勞動能力程度鑒定標準（試行）》作為勞動能力鑒定的依據(jù)和標準；依據(jù)《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》和《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》等法律法規(guī)處理勞動爭議。引用“廠規(guī)廠法”須審查合法性，不得與國家政策與法律行沖突。處理勞動爭議必須遵循合法原則：平等保護當事人雙方享有的請求解決爭議、舉證、辯解、陳述和要求回避等權(quán)利，遵循民法典、勞動法律法規(guī)及程序法規(guī)定，依法處理勞動爭議。必須遵循公正和平等原則：公正、平等對待雙方當事人，不偏向任何一方，雙方都沒有超越法律的特權(quán)。必須遵循調(diào)解原則：通過自愿和解或司法調(diào)解達成調(diào)解協(xié)議，一方或雙方不愿調(diào)解的可申請勞動仲裁、提起訴訟。必須遵循及時處理原則：調(diào)解、仲裁、訴訟在法律規(guī)定時限內(nèi)受理、調(diào)解和審理，不違背法律規(guī)定時限要求。必須遵循以事實為依據(jù)、以法律為準繩原則：以事實為處理案件根據(jù)，以法律為劃分責(zé)任準繩，保證處理公正。必須遵循適用法律平等原則：當事人雙方無論民族、性別、職業(yè)、家庭出身、宗教信仰、教育程度、財產(chǎn)狀況不同，訴訟地位一律平等，平等適用法律，同等受法律保護，一視同仁不得歧視。
作者：吉林省蛟河市總工會 工資集體協(xié)商指導(dǎo)員 徐鳳林
